• 我爱技术网-河南网站建设-上海网站建设-SEO优化-网络营销-SEO三人行

  • 专注网站建设 服务热线: 13061801310

当前位置:我爱技术网 > 新闻信息 > 正文

2020国企改革必读:破局新三项制度改革的10个核心方法论

发布时间:2021-08-05 | 发布者: 东东工作室 | 浏览次数:

  管理咨询业务合作:15967150643或13693568720

2020国企改革必读:破局新三项制度改革的10个核心方法论

2020国企改革必读:破局新三项制度改革的10个核心方法论

  注:本文为“2020国企混改必读”系列文章第二篇;欢迎回看“2020国企混改必读”系列文章第一篇《“混改”的底层逻辑与成功核心要素(1.5万字深度分析)》(点开标题可查看)

  2015年,中央下发《关于深化国有企业改革的指导意见》,把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标。2016年,国务院国资委出台《进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》,揭开了新三项制度改革的序幕。

  2019年10月31日,国务院国资委下发《中央企业混合所有制改革操作指引》,把“三项制度改革”作为混改“改机制”的核心内容。

  改革进入了新时代,三项制度改革进行了三十多年,但国企活力不足、员工动力欠缺的问题依然没有根本解决。如何破局新三项制度改革?核心要参透当下国企人力资源管理突出问题的本质,厘清三项制度改革的核心方法论。

  三项制度改革是针对国企提出来的。令我深感意外的是,在深入接触民营企业后,发现这些问题在很多民企也存在,个别的甚至有过之而无不及。为什么会这样?很可能,所有制问题并不是三项制度所有问题的主因,有些很可能是文化在起作用。在相同文化土壤长起来的企业,国企存在的问题,为什么民企就不会出现?

  国有企业分为商业类和公益类。本文所讲的三项制度改革的问题和举措,主要针对商业类国企,特别是充分竞争的商业类国企,原因不言自明。特别说明一下,文中讲的干部、经理人指企业中高级管理人员,经营层指企业高级管理人员,职业经理人指市场化的企业中高级管理人员。

  01

  选圣人还是选“胜任”?

  ——经营层选拔的方法论

  宁高宁从华润,到中粮,到中化,一路走来,一路掌声。什么都没变,只是掌舵人变了,企业就发生了翻天覆地的变化!

  一把手太重要了!一个出色的企业家可以搞活一个企业,一个“败家子”可以毁掉一个企业,一个庸庸碌碌不作为的一把手,不见得毁掉一个企业,但也会令企业丧失大好机遇。

  毛主席曾说过,政治路线确定以后,干部就是决定因素。老人家还说过,领导者的责任,归结起来,主要是出主意、用干部两件事。确实是中国几千人、世界几百年才得一见的伟人,区区数言,洞穿了干部定位与作用的本质。

  有人说,国企的一把手既要懂经营管理,又要懂政治,还要懂业务,好的国企一把手是企业家、政治家和专家的集合体,有一定道理,但核心定位还是企业家。

  国企经营层选拔面临的最大问题不是程序问题,而是标准问题。考察谈话、民主测评都做得很好,但这个标准是调查对象心目中的画像,不是应选岗位对干部所需能力素质的客观要求。标准明确了,选拔的问题就迎刃而解了。

  国企一把手的标准是什么?核心是选圣人还是选“胜任”?是选完人,还是选拔能打胜仗的高人、能人?

  严格意义上讲,胜任素质是指普通族和绩优族能力素质对比分析的差异点,而不是绩优族能力素质的共同点。笔者曾经以航天民用产业公司做背景做过专项研究,结合研究和工作实践,认为以下三项胜任素质格外重要:

  1.成就导向:有抱负、敢拍板、百折不挠

  成就导向是个专业用语,通俗地讲,就是有使命感、有抱负,换一个更通俗的词,就是有“野心”。想当将军的士兵未必能当得上,但不想当将军的士兵是肯定当不上的。同时要有魄力,敢承担风险,商场如战场,遇事犹犹豫豫、不敢拍板,能干成大事吗?企业发展也绝不会一帆风顺,遇到困难是知难而退,还是迎难而上?只有百折不挠方可成功。

  2.战略思维:大格局、登高望远、有穿透力

  战略思维就是要有大局观,是从企业的长远发展视角考虑问题,而不是拘泥于眼前,是从企业的全局视角分析问题、解决问题,而不是只考虑一个部门、一项业务。战略思维也就是要站得高、看得远,分析问题有穿透力,洞察事物本质,能够看到别人看不到的事,能在信息较少的情况下,做出正确的决策。

  3.团队领导:宽胸襟、洞察人性、能聚人心

  团队领导就是有领导力,领导力源于权力、影响力、感召力。权力是组织赋予的,谁都有,但影响力、感召力靠的是个人的胸襟格局、道德操守和人格魅力,吏不服吾能而服吾公、吏不畏吾严而畏吾廉,说的就是这个道理。领导力的重要一点是洞察人性,用背离基本人性的空洞的口号来要求别人能打动人心吗?就更谈不上凝聚人心了。

  上述三项很重要,也不一定就这三项。之所以把标准亮出来,主要的目的是想说明两点:一是标准很重要,二是胜任力不要面面俱到,是选“胜任”,不是选圣人。对于不同发展阶段的企业、实施不同战略的企业,标准也会有所不同。这里讲的是胜任素质,毫无疑问,国企干部的标准肯定要包括信念坚定、清正廉洁等基本要求。

  一把手确定以后,班子其他成员也应关注,但更应重点关注的是班子的匹配,而不是个人。个体最优不等于整体最优,班子的整体匹配度更重要。领导班子是一个整体。班子成员个人能力很强,但不匹配,也会削弱班子的整体战斗力,出现1+1小于2的情况也很平常。

2020国企改革必读:破局新三项制度改革的10个核心方法论

  班子如何匹配?笔者曾做过专门研究。班子匹配度的维度主要包括专业、年龄、经历、性格等,核心匹配内容包含四个方面,如下图所示:

  班子已经出现了不匹配怎么办?批评与自我批评的思想武器加上组织调整,总之不能任由这样的情况长期存在。笔者在国资委挂职期间经历了一件事,有一家央企的班子成员配合出了问题,由于种种原因,主要领导与其中一名副职矛盾激化,严重影响了工作,最后采取的措施是将班子副职调整至地方工作,后来一切就顺畅了。

  笔者曾就职的中国航天科技(000901,股吧)集团,某同一时段的集团班子成员出了五位中央委员、正部级领导,目前都在任。

  一个企业为什么能出这么多干部?国家对航天高度重视给予的大平台、世界宇航技术高速发展提供的大机遇是重要前提,但这些领导所具有的共性特征——有抱负、大格局、宽胸襟也是重要原因。他们在企业任上时业绩斐然,到了重要党政领导岗位上也是驾轻就熟,可见在某种程度上,胜任素质甚至是跨组织形态、跨业务领域的。

  小结一下,国企要发展,首先要选好一把手!一把手的标准是“胜任”,而不选圣人、完人。班子配备的核心是匹配,要互补、不要互掐,要形成合力!

  02

  市场化薪酬激励还是乌纱帽和觉悟驱动?

  ——经营层激励的方法论

  褚时健,云南红塔集团有限公司和玉溪红塔烟草(集团)有限责任公司原董事长,褚橙创始人,先后经历两次成功的创业人生,被誉为中国烟草大王、中国橙王。

  1999年,71岁的褚时健因经济问题被处无期徒刑、剥夺政治权利终身,唯一的女儿褚映群在狱中自杀。令人扼腕!

转载请标注:我爱技术网——2020国企改革必读:破局新三项制度改革的10个核心方法论